2021年,人力资源11大趋势

 行业动态     |      2020-12-28 11:48
       我们喜欢谈论人力资源趋势,但是使用趋势并不是目标,目标是通过巧妙利用一些趋势来增加人力资源的影响。对于优秀的人力资源架构,你必须考虑多个方面,然后做出选择以专注于多维数据集中的某些元素。下面就以魔方为例来说明:
       黄色:你迫切需要解决的组织问题;
       绿色:人力资源支持者,例如以客户为中心,人员分析,敏捷/设计思维;
       白色:你可以在其中设计干预措施的不同人力资源实践领域(组织设计,招聘,L&D,薪酬与福利等);
       蓝色:与人力资源相关的趋势。
       多维数据集的红色和橙色侧面目前尚未使用,但是我确信这些方面将很有用。
       起点:迫在眉睫的组织问题。
       例如:我们如何提高组织和组织中员工的弹性?人力资源支持者将永远是绿色的一面:我们的客户将如何受益?我们如何工作以数据为依据并以证据为基础?我们是否运用设计思想以敏捷的方式工作?在白边和蓝边的魔方中,你会找到可能的干预措施。我们可以雇用更多具有灵活用工的人吗?有没有可供选择的创新人力资源技术?
       到了2021年,我们将考虑11种人力资源趋势:
       01道德领导
       今年,我读了《Super Pumped–Uber之战》这本书,都以超级组织为特色。有趣的是:在这本书中,组织中的人力资源专业人员都没有扮演任何角色,人力资源不存在。法律部门扮演着一个角色,但也是一个非常可疑的角色,因为它们的主要重点是避免问题和保护欺凌者,这显然是人力资源的机会。客户,员工和候选人的期望正在变化。他们正在寻找能够为社会所需变革做出贡献的组织,如果组织容忍有毒的工作场所,则将很难发挥所需的作用,并且会损害其业务。我认为,企业道德责任将是人力资源机会中的头等大事。当人力资源部看到不可接受的事情时,他们应该干预而不是袖手旁观。例如:
       如果没有任命最匹配的工作候选人,因为她是女性或来自偏远农村;
       AI推动的选择导致非常奇怪的结论;
       忽略法务警示提醒时;
       当不安全的工作条件不中断时;
       有迹象表明裙带关系明显不公平时。
       02寻找反脆弱性格
       我最喜欢的作家出版了《抗脆弱》一书,副标题:“如何生活在一个我们不了解的世界中”。他解释抗脆性如下:“有些事情从震荡中受益; 当他们承受波动,随机,混乱和压力时,会蓬勃发展,并且喜欢冒险,冒险和不确定性。然而,尽管这种现象无处不在,但对于脆弱的确切对立面却没有文字可言,让我们称之为抗脆弱性。抗脆弱性超出了弹性,弹性能抵抗冲击并保持不变;抗脆性会变得更好。”
       在过去的一年中,个性已成为选择的一个更重要的因素。例如,学习敏捷性就是人们所拥有的一种人格特质。在COVID-19危机期间,我们听到了很多关于弹性的信息:组织和组织中的人员如何反弹?抗脆弱性是一个更强的概念:如何在更高水平上反弹?该概念需要更多的科学依据,必须开发可靠的测评,但是显然,每个组织对“抗脆弱”员工的需求很高。
       寻找“抗脆弱”人才是一种组织可能的干预措施。当然,可以做更多的事情来使组织和组织中的人们更加抗脆弱。有迹象表明,处于不利条件下的人们变得更有弹性。
       03再见人力资源业务合作伙伴
       上周,我与约600人的组织的人力资源主管进行了交谈。她的问题是:我们应该有几个人力资源业务合作伙伴?我的回答:2个已经绰绰有余。
       自上世纪九十年代初以来,人力资源业务合作伙伴的概念日益流行。在最近几年,这种下降开始了,并将在2021年继续。在一些大型组织中,每个部门都有自己的业务伙伴。如果对这些业务合作伙伴的活动进行分析,结果表明其中很大一部分是常规可操作性的。由于缺乏好的系统(IT、自助服务、机制交互等)而四处奔波,而由于缺乏优秀的管理者而不断解决员工的问题。业务部门抱怨说,他们没有足够的时间参加管理团队会议,因此在他们周围建立了小型团队。结果,HR和业务部门都不高兴。管理层没有得到高水平的人力资源建议,员工抱怨人力资源的服务,业务合作伙伴感到精疲力尽。
       人力资源需要更多地关注运营,人员和客户。人力资源的核心是人力资源服务中心,该中心专注于高级客户服务并使用先进的人力资源技术。根据组织的规模,你可以从一个或多个人力资源顾问/业务合作伙伴中受益,无论你称呼他们是什么。人力资源应该是企业的合作伙伴,员工的合作伙伴,客户的合作伙伴以及组织其他利益相关者的合作伙伴。
       04混合办公室
       在过去的几十年中,工作场所在缓慢变化。从拥有很多小房间的办公室,到带小隔间的大通间,到每个人的开放空间再到拥有不同用途的办公室(适合撰写报告,开会,打电话,集思广益,一对一会议,喝咖啡等)。
       现在,在COVID-19危机的加速下,我们进入了下一个阶段:混合工作场所。有了混合工作场所,我们可以考虑多个方面来个性化工作场所:1、工作性质;2、手头任务;3、员工个性;4、员工家庭情况。多用途办公室仍然可用,并且添加了其他解决方案以便能够更好地个性化。例如更靠近人们居住的共同工作空间,像酒店房间。当然,家庭办公室的重要性变得更加重要,家庭办公室设计将需要引起很多关注。
       05增加离职的风险
       工作和办公室之间的联系越来越疏远,使员工在远程工作时保持敬业精神需要有意识的努力。你可能会争辩说,在家工作很难在工作和私人生活之间建立清晰的界限,同时与工作的联系变得松散,老板和同事大部分时间都不在视线范围内,视频会议虽然有所帮助,但还不够。
       显然许多职业可以在家中完成工作,因此在国际市场上聘用人才变得更加容易。人们可以在家中工作,而无论他们在哪里都可以。
       在家工作更多会增加离职和员工参与度降低的风险,这为招聘人员创造了机会。
       必须研究在家工作更多的长期影响,但是肯定不会全部都是积极的。
       同时,在预防超支方面,它有助于专注一些传统措施:确保人们是团队的一部分,并拥有值得信赖的团队领导。
       06技能映射:寻找相邻的技能
       从基于工作的人力资源到基于技能的人力资源。
       掌握当前技能以及将来人们可以掌握的技能的能力变得越来越重要。例如:一家公司能够绘制出员工技能的三维地图。这样,检测相邻技能变得更加容易。这种知识还可以用于:
       招聘中:如果你正在寻找具有罕见技能的人,则可以通过在搜索中包括相邻技能来扩大搜索范围;
       职业发展:你可以向人们提出建议,使他们可以最大程度地发展自己的技能;
       重新部署人员:某些技能可能已过时,但仍可能需要轻松开发的相邻技能。
       07多维度思考
       《Nudge》一书中这样说:“选择架构的任何方面都可以用可预测的方式改变人们的行为,而不会放弃任何选择或显着改变其经济动机。”
       如果去办公室,你会看到两种情形:一种是“警示标示”,到处都有标志(“保持1.5米的距离”),用箭头指示步行方向,并声明了禁止进入的区域。一种是选择顺其自然方式重新设计了办公室,以使期望的行为自然而然地出现。例如,工作位被放在深色地毯上,人们会倾向于不踩在深色地毯上,因此自然会保持所需的距离。
       可以在人力资源的许多领域中使用这样的思维,并且通常比管理更友好。
       08个人用户指南
       过去几年中,个性化一直存在于人力资源趋势列表中的重要位置。对于2021年,我建议使用《个人用户指南》。通过BIG-5个性测试,你的《个人用户指南》就会创建出来,你可以用它来指导他人如何与你打交道。《个人用户指南》将帮助你:
       彼此真实;
       明确的期望成为你们的共同参考点;
       如何建立关系建立社会契约;
       展示你如何在交流中建立信任;
       减少浪费的时间,并迅速进行更丰富,更有效的讨论;
       将你的缺点放在桌子上来分享;
       将用户指南转变为自我意识的练习;
       对你的团队成员更具可预测性和真实性。
       对团队成员的所作所为表示敬意,但最重要的是对他们的尊重。
       09数字跟踪
       企业老板并没有突然变成圣徒。许多雇主希望跟踪和控制他们的员工,他们没有说出来,但是有些人肯定认为“信任是好的,控制是更好的,员工监控软件的使用正在增加。
       10VR虚拟
       到2021年,VR和AR在工作场所的使用将增加,这是一个非常重要的预测。你不需要太多的想象力就能看到雇主品牌,选拔,入职,培训和虚拟会议中的许多机会。
       11所有领导者都是教练吗?
       组织似乎正在寻找全面而平衡的领导者。希望我们的领导人可以做到,他们可以管理自己,团队和组织。它们有助于改善世界,它们平衡了短期和长期,他们倾听和启发,他们强硬而软弱,情感和理性,战略和运作能力。
       我们看到的大多数模型都来自同一模具,卓越领导力似乎不存在。领导力着重于协作,倾听和应对不确定性的能力。领导者将团队放在首位,展现出敏捷,沟通和适应性等行为特征。他们被视为教练,使他们的团队具有创新能力。
       为什么要不断寻求四舍五入的领导人?我们为什么不停止殴打一匹死马?我听说许多CHRO表示他们的组织目标是“我们所有的经理和领导者都是好教练”。现实情况是,许多经理和领导者并非如此。
       有些人比其他人更能提供反馈。利用这些人的能力,可能比训练所有人提供更好的反馈并帮助人们变得更好。例如谷歌的某些人在预测候选人是否适合招聘方面比其他人要好得多。因此,这些人更多地参与了招聘过程,他们的意见比重增加了。可以使用类似的分析来检测具有“指导能力”的领导者,从而为这些人分配更多的指导角色。