人力资源管理推行不畅,原因何在

 行业动态     |      2020-12-30 09:10
       不知道大家有没有一种感受,不仅是我们人力资源管理体系,而且像ISO管理体系、阿米巴管理体系、5S管理等管理体系和工具到中国企业推行就是不顺畅,总是变了味,其实变了味就对了。不过我听到要不就是中国企业不行,要不就是中国没有HR高手,反正意思就是中国人笨,不会使用别人的先进的管理工具和管理理念。
       我有一个HR同事,人力资源管理专业重点本科毕业,对人力资源管理体系是经过系统性学习的,在一次和他讨论绩效考核方法时,他特别迷恋360度全方位的绩效考核方法,认为这种绩效考核方法是很好的方法,很系统,方方面面都考虑到,应该是个很完美的绩效考核系统,就是我们中国企业不会用。
       我说:不仅是360度,其他的工具和方法也一样,我们必须承认人力资源管理概念是西方传过来的,人力资源管理六大模块里的工具和方法都是西方提出来的,使用过程忽视了西为中用,必须要改造,进行本土化,不是中国企业不会用,而是水土不服,具体造成这种现象的原因就是东西方文化差异,文化的差异就导致管理理念的差异,如果不理解东西文化的差异,那就问题出在都不知道。
       首先,人力资源管理是经历一个发展的历程,西方企业也不是一开始就推行的。
       人力资源管理是一门新兴的学科,问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长,但人事管理的思想却源远流长。从时间上看,从18世纪末开始的工业革命,一直到20世纪70年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来,人事管理让位于人力资源管理。可以说人事管理是人力资源管理的前身。
       从上述的人力资源管理发展历程来看,西方企业也是经历了人事管理阶段,而我国是自从20世纪80年代改革开放后,企业才大量的出现,大部分中国企业也是要经历人事管理阶段的,这是历史进程发展决定,更是企业发展自身决定的。不妨看看传统的人事管理和现代人力资源管理最大区别就能理解。
       1、传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员招聘与调配、以及工资调整等具体事务性工作。而现代人力资源管理是以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。
       2、传统的人事管理是被动型管理,按部就班、照章办事,强调按上级领导的意图办事;而现代的人力资源管理为主动型管理,根据企业的现状和未来,进行科学性、艺术性地进行考核系统、培训系统、测评系统的开发,有计划、有目标地开展工作。
       3、传统的人事管理侧重制度控制和物质刺激,以及侧重于近期和当前的人事工作,往往只是一个执行部门,很少参与决策;而现代的人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,更注重人力资源的整体开发、预测与规划,并参与公司决策,是企业最重要的决策部门之一。
       看到上述的两者区别的描写,现在很多的中国企业是不是还处于传统的人事管理阶段,或是介于两者之间的地带,因为这是一个企业由小到大、由弱变强必经阶段所要采取适合企业管理方式而已。这个内容将会在接下来的第二点详细的阐述。
       其次,推行人力资源管理系统,企业须具备系统兼容。
       为什么西方企业能顺利地推行人力资源管理系统,除了文化差异之外,最大的差别就是企业系统不同,好比手机,3G的手机就无法安装4G的软件,会导致系统不兼容,必须硬件升级才能兼容。3G手机就好比只能实施传统人事管理的企业,4G的系统就好比现代人力资源管理系统。
       举个例子,大家看看,西方提出人力资源管理理念的是什么公司,基本都是大型的跨国公司,资本雄厚,垄断市场,订单稳定,企业利润高,福利待遇好,人员配备齐全,没有什么生产淡季和旺季,人员稳定,并多少国内外人才挤破头想进去的公司,这样的你推行什么都行。这样描述你可能还不明白我要表达的意思,那简单粗暴的说:有钱能使鬼推磨。
       不信你试一下,一个岗位市场上给4000元/月,你企业只要给到5000元/月,是不是招聘、培训、绩效、薪酬都好做了,因为离开这个企业,其他企业没有这样的平台和薪资福利,是不是多少人都要挤进来。有人会说,我们企业已经给到5000了,那你给别人的5000是让别人白加黑、五加二的干,牺牲别人了家庭生活时间、旅游度假时间和学习提升时间。
       为什么美国要和中国打贸易战,科技战,原因就是我们慢慢进行企业转型,开始进军高科技产业,抢了西方高附加值的饭碗,他们认为不仅抢了他们工人的饭碗,也破坏了他们企业的管理体系。以前我们要成千上万个工人的加班加点做几亿件衣服,才能换来别人的一架飞机。你说做衣服的工钱高呢?还是做飞机的工钱高。
       从另外一个角度,比如公司工资高不断发展壮大才谈的上要进行招聘计划,培训计划、人才梯队培养,实施校园招聘,网络招聘,进行无领导小组面试等等,现在更多企业的现状是福利待遇不好,求爷爷求奶奶样的让面试者过来面试,招聘人员一点尊严都没有,还谈什么人力资源管理,谈谈如何让面试者来面试最主要。
       企业附加值高,资本雄厚,才谈的上什么岗位评价,薪酬设计,连劳动法规定的最低工资标准都支付不起,五险一金都不买,加班费也不按劳动法,各种法定假期都没有,还讨论女员工是否要结婚,是否要生孩子,还薪酬设计个鬼,有人在企业做就已经很不错,珍惜这些不离不弃的员工吧。
       订单稳定、垄断市场是不是才好布局,绩效管理是不是才好推行,否则,绩效管理体系才建立好,企业这边说业绩下滑没有订单了,什么KPI考核,什么平衡计分卡、什么目标管理法、什么360度,统统见鬼去,此时想想如何裁员如何赔钱。
       讲到这里,如果我们认为,这是中国大部分企业太黑心,还是外国企业好,这样理解就太肤浅了,上面就白讲这么多了,不要盲目地崇洋媚外,否定自己。外国企业不黑心,那黑奴是怎么回事,印地安人是怎么回事,八国联军是怎么回事,圆明园是什么回事,第一次和第二次世界大战又是怎么回事,我们HR也要点家国情怀,也要懂一点中外历史才能做好这个工作。
       这是历史进程决定的,中国企业已经很不错了,中国人民更是勤劳人民。怪只能怪清朝政府,骄傲自大,闭关锁国,错失了第一次、第二次、第三次工业革命,使我们的工业革命落后上百年,现在正在迎头赶上,部分领域甚至已经超越。不过现在世界已经进入第四次工业革命,希望我们中国,我们中国的企业能主导第四次工业革命,这样,中国企业附加值高,才能迎来人力资源管理的真正春天,其实,人力资源管理在中国企业运用才刚刚开始。
       是不是很多HR连世界的这四次工业革命是什么都不知道呢?那要补补历史课,不仅是中国历史,还有世界历史,特别是工业革命史,公司发展史。
       三、管理理念不同,不要太迷恋西方那些管理工具。
       这点从开篇的3600全方位考核来说吧,所谓3600,就是上级考核、同事考核、下级考核、自我考核以及外部供应商或客户考核,全面吧很全面,完美吧很完美,从理论上没有什么漏洞;但从实际操作上看,能在中国企业顺利推行吗?不能,不是中国人不会使用,而是管理理念差异。
       中国讲究的是“情-理-法”,法外不外乎有人情,抬头不见低头见,人人心中都有一杆秤,公道自在人心。注重情理法结合背后的道德层面,中国上下五千年管理已经上升到“道”的层面,所谓的“以德治国”。
       而西方国家讲究的是“法-理-情”,什么AA制,儿女十八岁之后父母就不管,更不要说婆婆帮年轻人带小孩,资本主义社会谈钱不伤感情。西方社会还是停留在“法治”层面,其实“法治”,读历史都知道,中国几千年都已经实施过,行不通,比如“商鞅变法”的法律严格吧,除此之外还有株连九族、五马分尸的制度严苛吧。并且在春秋战国时代就形成以韩非子为代表的法家思想。
       “道”和“法”的管理,哪个层次更高呢?
       这是国情决定,文化决定和人口基数决定的,认真思考一下,就能弄明白,为什么360度等人力资源管理工具和方法等在中国企业行不通,这些工具和方法的引进必须改造,本土化。
       中国对外来的文化的改造典型的有佛教的中国化,马列主义的中国化,像基督教和伊斯兰教没有被改造或是不接受改造,根本就不能在中国社会盛行,人力资源管理也一样,须变成中国式的人力资源管理,才能得到中国企业的承认。
       那这些中国式的人力资源管理也许就蕴藏在“四书五经”,“阳明心学”,“资治通鉴”,“家风家训”等等古人智慧的国学经典之中,这些经典都是谈论如何治理国家,何况治理一个小小的公司,绰绰有余。
       因此,中国式的人力资源管理可以中西结合,取其精华,路漫漫其修远兮,吾将上下而求索,HR的小伙伴们任重而道远。
       【小知识】
       其实西方是没有文化的,西方社会盛行基督教的创始人耶稣是哪里人呢?
       更不要说佛教、道教、儒教和伊斯兰教了,其实世界的文化在东方,东方文化在中国,希望通过此次疫情,我们的“天人合一”和“仁义礼智信”的文化理念在世界慢慢盛行;也通过此次疫情也让我们领略到了西方文化的弊端,至今还在吵要不要戴口罩,要不要打疫苗这样没有文化内涵的事情。